أصبحت أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) العمود الفقري للتوظيف الحديث. إنها توفر مزايا واضحة: أتمتة فحص السيرة الذاتية ، وتنظيم بيانات المرشحين ، وتسريع عملية التوظيف. بالنسبة للشركات التي تغمرها التطبيقات ، يبدو الأمر وكأنه لا يحتاج إلى تفكير.

ولكن هناك جانب سلبي متزايد لا يستطيع مسؤولو التوظيف تجاهله: قد تقوم ATS في الواقع بتصفية بعض أفضل المرشحين.

إليك الطريقة:

1. المرشحون العظماء ليس لديهم دائما سير ذاتية "مثالية"

غالبا ما تركز أفضل المواهب على القيام بعمل متميز ، وليس على تحسين الكلمات الرئيسية لسيرهم الذاتية للبرامج. قد يقدم مطور برامج لامع ، على سبيل المثال ، سيرة ذاتية بسيطة لا تتوافق تماما مع معايير ATS - ويتم التخلص منها قبل أن يراها الإنسان.

تأثير: يفقد مسؤولو التوظيف المرشحين الذين يمكنهم جلب مهارات ووجهات نظر غير عادية لمجرد أن سيرهم الذاتية لم تكن صديقة للخوارزمية.

2. يعاقب الإبداع والمسارات غير التقليدية

تميل ATS إلى تفضيل المسارات المهنية التقليدية وتنسيق قطع ملفات تعريف الارتباط. قد يتم التغاضي عن المرشحين الذين اتخذوا مسارات وظيفية غير خطية ، أو عملوا دوليا ، أو ركزوا صناعات محورية ، أو اكتسبوا مهارات فريدة من خلال تجارب غير تقليدية - حتى لو كانوا يجلبون القدرة على التكيف والابتكار الدقيق التي تحتاجها الشركات بشدة.

تأثير: يتم تصفية التنوع في الفكر والخبرات التي تغذي الابتكار.

3. يمكن أن يؤدي التحميل الزائد للكلمات الرئيسية إلى تطابقات سيئة

يعرف المتقدمون الأذكياء (ولكن ليس بالضرورة مؤهلين) كيفية "التلاعب" بأنظمة ATS - حشو السير الذاتية بالكلمات الرئيسية دون مطابقة متطلبات الدور حقا. نتيجة لذلك ، يرتفع المرشحون الأفضل في التلاعب بالنظام إلى القمة ، بينما قد يتم دفن المرشحين المؤهلين حقا.

تأثير: يقضي مسؤولو التوظيف وقتا مع المرشحين "الرائعين على الورق" الذين لا يقدمون في الواقع.

4. تكافح ATS مع تنسيقات معينة للسيرة الذاتية

حتى اليوم ، تكافح العديد من منصات ATS لقراءة ملفات PDF أو السير الذاتية الرسومية أو السير الذاتية مع الجداول والأعمدة. قد يساء قراءة المرشحين المبتكرين أو الذين يستخدمون تنسيقات جذابة بصريا (خاصة الشائعة في التصميم والتسويق والتكنولوجيا) أو رفضهم تماما.

تأثير: يتم استبعاد النجوم المحتملين بسبب التنسيق - وليس المؤهلات.

5. المهارات الشخصية غير مرئية ل ATS

لا تترجم سمات مثل القيادة والذكاء العاطفي والإبداع والملاءمة الثقافية بسهولة إلى كلمات رئيسية. ومع ذلك ، غالبا ما تكون هذه المهارات اللينة هي ما يفصل التوظيف الجيد عن التوظيف الرائع.

تأثير: "الأشياء غير الملموسة" التي تحدد أفضل الأداء غير مرئية لمرشحات البرامج.

إذن ، ما الذي يمكن أن يفعله مسؤولو التوظيف؟

أدوات ATS لا تذهب إلى أي مكان - ولا ينبغي أن تذهب إليها. ولكن لإطلاق العنان لأفضل المواهب حقا ، يحتاج مسؤولو التوظيف إلى تحقيق التوازن بين التكنولوجيا والحدس البشري. إليك الطريقة:

• تدقيق إعدادات ATS وتحديثها بانتظام للتأكد من أنها ليست جامدة للغاية.

• مراجعة عينة عشوائية من السير الذاتية المرفوضة يدويا للقبض على الجواهر الخفية.

• تبسيط التوصيف الوظيفي للتركيز على المهارات والنتائج بدلا من الكلمات الطنانة.

• استخدم أدوات الذكاء الاصطناعي بعناية ، مع التركيز على زيادة الحكم البشري وليس استبداله.

• شجع المحادثات الإنسانية في وقت مبكر من عملية الفرز ، حتى لو كانت قصيرة.

يجب أن تمكن التكنولوجيا مسؤولي التوظيف - وليس عصوب أعينهم. مستقبل التوظيف ينتمي إلى أولئك الذين يجمعون بين كفاءة ATS والرؤية التي لا غنى عنها للتقييم البشري.